Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат

Министерство образования Русской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего проф образования

Муниципальный Институт УПРАВЛЕНИЯ

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

Институт социологии и управления персоналом

Кафедра управления персоналом

КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

по дисциплине Организационное поведение

тема КАРЬЕРНОЕ ПОВЕДЕНИЕ Служащих В ОРГАНИЗАЦИИ

Выполнил(а) студент(ка)

заочной формы обучения

специальности_______________________

специализации_______________________

курсагруппы

№ студенческого билет

(зачетной книги)_________ ______________ ___________________

( подпись)(инициалы, фамилия)

Проверил педагог

____________________ __________________ ______________________

(Ученая степень, звание) (подпись) (инициалы, фамилия)

Москва 2009г.


Оглавление

Введение

Исторический обзор Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат представлений о карьере

Личностные различия служащих как причины карьеры

Восприятие карьеры самими сотрудниками

Управление карьерой служащих организации

Заключение

Литература


Введение

Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника ввысь по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран сначала трудовой жизни. Но жизнь почти во всем изменила эту модель Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат. Усиление конкурентноспособной борьбы, рвение понизить издержки производства больше, чем соперники, информационные технологии и повышенное внимание к потребителю привели к понижению роли таких традиционных явлений, как «правильная расстановка» и «иерархическая структура». Организации убрали классические «ступеньки карьерной лестницы» и сосредоточили свое внимание на рациональном использовании собственных «человеческих ресурсов».

Значимые Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат конфигурации перетерпело также представление управления компании о карьерном росте и методах воздействия на проф развитие сотрудника. Произошел отказ от обычных взглядов на проф фуррор сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся переход к осознанию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней предполагают, каким Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат образом могли бы лучше управлять ею и какими будут лучшие модели отношений меж компанией и сотрудниками. Кроме того, современные исследователи и теоретики стремятся рассматривать карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих и сотрудника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в какой действует компания.

В связи с этим, животрепещущей Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат становится неувязка организации деятельности служащих, которая будет ориентирована на увеличение стимулирования их проф роста, а означает и увеличение свойства работы организации в целом.

Исходя из вышесказанного, целью данной работы является рассмотрение вопроса карьеры исходя из убеждений работодателя и работника, также выявление устройств управления карьерным поведением служащих.

В Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат работе рассмотрены исторические нюансы формирования карьеры, воздействие личности сотрудника на карьерное поведение и механизмы управления карьерным поведением.


Исторический обзор представлений о карьере

Смысл понятия «карьера» быстро изменяется. В обычных представлениях под карьерой понимается продвижение сотрудника по служебной лестнице организации в рамках сферы его проф деятельности. Обычно, люди останавливали собственный выбор Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат на какой-нибудь профессии, время от времени после юношеских «незрелых» колебаний. После чего они пробовали отыскать компанию, в какой их труд был бы нужен полностью. Организация в ответ должна была предоставить им возможность карьерного роста. Как в выборе профессии, так и в выборе определенной компании, люди старались поступить так, чтоб им Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат не приходилось более ворачиваться к этому вопросу в протяжении оставшейся жизни. Карьера сотрудника рассматривалась как «лестница» либо «путь», «дорога».

1-ая из этих метафор предполагала рост, следующее выдвижение на руководящие посты; 2-ая и 3-я — возможность планирования карьеры как некоего пути, который уже был пройден какими-то сотрудниками, пришедшими Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат в эту компанию ранее. Обычно, выбрав друг дружку, организация и отдельный человек заключали подразумеваемый «психологический» договор, предполагавший, что организация, со собственной стороны, предоставляет гарантию занятости и возможность проф и карьерного роста, а сотрудник, со собственной стороны, в обмен на это берет обязательство проявлять личную преданность организации, лояльность.

Представление о карьере соответствовало Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат сформировавшему его появление контексту. Он, в свою очередь, определялся, обычно, размеренным положением на рынке и размеренной структурой организации. Устройство организации предполагало возможность продвижения сотрудника ввысь по многоуровневой иерархической лестнице. Менеджеры и мастера время от времени достигали высочайшего и устойчивого положения, но оно, обычно, рассматривалось не столько Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат в качестве позиции для завоевания последующих высот, сколько как измеряло заслуги определенного уровня комфорта. Этот тип карьерной структуры характеризуется тем, что основывается на внутреннем рынке рабочей силы организации. Организации подбирали юных служащих и производили их профессиональную подготовку по мере прохождения ими разных уровней организационной структуры, при этом каждый уровень, обычно, соответствовал Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат определенному возрасту сотрудника. Таким макаром, по последней мере некие сотрудники с низшей ступени служебной лестницы занимали более высочайшие ступени по достижении ими определенного возраста либо по выслуге какого-то стажа. Данная внутриорганизационная стратегия карьеры, сфокусированная на внутренних группах трудового коллектива организации, обычно ассоциируется с бизнес-стратегией «Сторонник, заступник Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат, приверженец» («Defender»).

«Defender» — в переводе — или «защитник», или «чемпион, защищающий свое звание», или «ярый приверженец (сторонник)». Применение значения «защитник, сторонник» можно разъяснить тем, что такие «выдвиженцы» должны стать верными сторонниками организации, ее культуры, ценностей и в предстоящем защищать их как свои собственные. Применение значения «чемпион» также можно попробовать Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат разъяснить: организация, как спортивная команда, воспитывает равномерно в собственной среде выдающуюся личность-чемпиона, который должен соответствовать ожиданиям команды и подтверждать это соответствие. Будем в этом случае использовать понятие «сторонник, приверженец». Это значит, что если организация стремится сохранить либо прирастить свою долю на размеренном рынке, то она должна сделать в некий мере «клубную Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат» трудовую атмосферу.

Сотрудники, которые уже ясно представляли для себя структуру организации, ее продукцию либо услуги, также рынок сбыта, назначались в «приверженцы». Логично, что в атмосфере размеренной ситуации на рынке и при размеренном увеличении рыночной толики многие организации становились собственного рода клубными заведениями.

Личностные различия служащих как причины карьеры Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат

Некие исследователи считают, что с беспристрастной точки зрения карьера — это состязание меж разными участниками типичного турнира. При всем этом наибольшее значение придается «первому туру», и если претендент не сумеет, что именуется, «взять планку», то в дальнейшем данный факт серьезно скажется на его карьере. И это вправду так: по длительности Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат времени, в протяжении которого сотрудник стоит на первой ступени служебной лестницы организации, можно сходу сказать, до каких высот он сумеет дорасти в дальнейшем. Более того, мобильность сотрудника в рамках одной организации может содействовать предстоящему карьерному росту (понимаемому как выдвижение на более высочайшие посты в организации), хотя предпосылки этого Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат парадокса до конца не ясны. С одной стороны, полностью может быть, что обилие проф обязательств может содействовать повышению познаний и росту проф способностей отдельных служащих, по этому у их возрастает возможность быть выдвинутыми на более высочайший пост в данной организации (это истолкование исходит из понятия «человеческого капитала»). С другой Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат стороны, такие люди обычно имеют огромные возможности к организации работы в сетях, к коммуникации с другими людьми, к завоеванию доверия со стороны патрона и к долговременной работе «у всех на виду»; дело в том, что неважно какая организация — это к тому же соц, и политическая система. Не считая того Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат, исследователям удалось установить очередной любознательный факт: подвижность служащих снутри либо меж организациями высока в период экономического благоденствия, а во времена экономического спада этот парадокс отмечается существенно пореже [4]. Цели карьеры также изменяются с течением времени.

Получив понятие карьеры как последовательности работ и перехода от одной работы к другой, мы можем сейчас Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат разглядеть в качестве причин карьеры личные различия. По традиции, большая часть исследовательских работ, посвященных этой дилемме, рассматривают выбор карьеры как однократное событие, и в итоге он осуществляется по оценке степени соответствия личных черт отдельного сотрудника и избранного им рода деятельности.

Может быть, наилучшая теория в рамках этой традиции принадлежит Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат перу Дж. Л. Холэнда. По его воззрению, можно вычленить 6 характеристик, которые более верно было бы интерпретировать как относительно устойчивые черты личности. К ним Дж. Л. Холлэнд отнес последующие свойства:

• реалистичность;

• склонность к исследованиям;

• мастерство;

• общительность;

• предприимчивость;

• конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы).

Можно использовать 6 характеристик Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат личности, расположенных в обозначенном выше порядке, чтоб обозначить степень сходства работников вместе.

На базе этой схемы служащих можно поделить на последующие категории:

• направленный либо неориентированный на людей (в первом случае более важны такие характеристики, как общительность и предприимчивость, а во 2-м — реалистичность и склонность к исследованиям) и на

• «интеллектуалов» и Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат «практиков» (в первом случае более значимы такие характеристики, как склонность к исследованиям и мастерство, а во 2-м конвенциональность и реалистичность).

Согласно данным последних исследовательских работ, большая часть служащих в основном склонны, зависимо от собственного опыта на рынке труда, к изменению конкретно собственных интересов и устремлений, а не к сознательной Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат перемене собственного рода деятельности.

Другая теория личных различий представлена в работе Э. X. Шейна. Он обусловил 5 причин карьеры, которые являются ее основой, отражая сущность талантов, мотивов и ценностей человека. Ах так они определены:

• техно / многофункциональная компетентность;

• управленческая компетентность, возможности;

• надежность и непоколебимость;

• творческие возможности (потом определяемые как «предприимчивость Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат»);

• автономность и независимость.

Потом Э. X. Шейн добавил еще три принципиальных пт:

• готовность делать одолжения/ преданность;

• самоотдача;

• интеграция с образом жизни компании.

Согласно теории Э. X, Шейна, люди вырабатывают и потом всю жизнь поддерживают один доминирующий фактор, который все более и поболее верно проявляется по мере роста проф опыта. Э. X. Шейн Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат, проанализировав исследования, проведенные посреди выпускников — магистров управления организациями, приводит достаточно убедительные примеры разных причин, влияющих на разные дела с организацией. Для тех выпускников, у кого управленческая компетентность была главным и доминирующим фактором, росла возможность продвижения по иерархии служебной лестницы в больших организациях, тогда как те, кто был Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат более склонен к автономной и независящей работе, пробовали на сто процентов освободиться от ситуаций, связанных с карьерой.

Перспективный теоретический подход к этой дилемме был разработан в работах Д. Э. Супера (D. Е. Super) [4]. Отмечая развивающую природу карьеры, он считает, что она в очень большой степени находится в зависимости от самооценки («Я Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат-концепции») служащих, а конкретно от представления о самих для себя и собственных возможностях, которые являются первым фактором, определяющим проф поведение. К огорчению, процессы, в рамках которых самооценка оказывает влияние на карьеру отдельного сотрудника, до сего времени не изучены так, чтоб можно было узнать, как самооценка того Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат либо другого сотрудника повлияет на социальные, экономические и организационные ситуации. Все же Д. Э. Супер (Super, 1981) дальше развивает понятие «карьеры по жизни», а конкретно последовательности ролей, которые индивид обычно играет в течение собственной жизни. К примеру, в почти всех западных промышленных странах люди меж 20 и 30 годами в первый раз выступают в Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат роли работника, жена и родителя. Невзирая на нормативный, т. е. расчетно-оценочный нрав этой модели, она, непременно, кажется тривиальной, если мы обратим внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры по жизни» работника.

Побочным результатом признания этого факта стало повышение количества исследовательских работ, посвященных карьере дам. Заместо того чтоб уделять Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат внимание таким обычным вопросам, как дискриминация дам при выдвижении на высочайшие посты организации, эти исследователи задались последующим вопросом: можно ли рассматривать карьеру дам, руководствуясь теми же определениями, что и при рассмотрении карьеры парней? Непременно, по данному вопросу можно нескончаемо рассуждать, до какой степени отличия, отмечаемые при исследовании карьеры парней Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат и дам, могут разъясняться внутренними различиями меж ними. Но есть и другой поход к решению этого вопроса: необходимо просто сконцентрировать внимание на экономическом, соц и организационном контексте.


Восприятие карьеры самими сотрудниками

Вопрос, затрагивающий карьеру дам в организации, вынуждает нас разглядеть к тому же восприятие карьеры самими работникам компаниии. По Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат традиции, исследования, посвященные этой дилемме, лицезрели карьерный рост в качестве результата (либо «зависимой переменной»), а совокупа индивидуальных черт, интересов работника, его устремлений и установок — в качестве некого предопределяющего фактора (либо независящей переменной). Но в текущее время появились весомые основания для пересмотра сложившегося дела. Очень принципиально осознать, каким образом прошедший и Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат реальный опыт человека оказывает влияние на его карьерные установки и намерения. К тому же это принципиально не только лишь исходя из убеждений сотрудника: так, к примеру, его удовлетворенность собственной карьерой имеет самостоятельную ценность. Кроме того, организациям полезно осознать, какие новые способности они должны стараться предоставить своим сотрудникам для Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат их карьерного продвижения.

Сначала, для этого полезно разглядеть таковой фактор, как удовлетворенность карьерой служащих организации. Выясняется, что довольно огромное число причин может содействовать возникновению этого чувства.

Посреди их можно именовать:

1. Степень востребованности проф способностей и познаний сотрудника.

2. Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат продвижения.

3. Степень убежденности сотрудника в собственном будущем карьерном продвижении в рамках организации.

4. Справедливость при оплате труда в сопоставлении с оплатой труда других служащих организации, выполняющих такую же работу.

5. Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении служащих на более высочайшие посты.

Как видно из этого примера, удовлетворенность сотрудника своим карьерным Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат продвижением, в свою очередь, тесновато взаимосвязана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом и карьерные обязательства.

Особенное значение, которое придается в нашем примере справедливости, любопытно в связи с мыслью, что карьера — собственного рода «психологический контракт» [2]. Ученые, которые занимались этим вопросом, различают «процедурную» и «распределительную» справедливость, некие факты свидетельствуют о том, что Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат «процедурная» справедливость более принципиальна для удовлетворенности сотрудника собственной карьерой. Другими словами, чувство неудовлетворенности служащих резко увеличивается в случае, к примеру, несправедливых решений управления выдвинуть кого-то по результатам текущей работы на более высочайшие посты. В особенности остро чувство несправедливости и, как итог, неудовлетворенности появляется в итоге того Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат, что, в осознании сотрудника, управление организации нарушило «психологический контракт». К примеру, сотрудник возлагал надежды на то, что управление выдвинет его на более высочайший пост в заслугу за то, что он взял на себя выполнение какой-нибудь непопулярной роли. Если ожидания не оправдаются, у него возникнет чувство, что организация Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат его околпачила. Учет этих фактов для организации имеет тривиальные последствия: управление не должно давать обещания, которые оно позже не сумеет выполнить, а должно создавать условия, чтоб все выдвижения служащих на более высочайшие посты осуществлялись честно, а другие сотрудники это ясно понимали.

Управление карьерой служащих организации

Решения по карьерному продвижению — массивные Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат сигналы, показывающие сотрудникам, что в организации ценится. Обеспечить широкую вовлеченность и требуемые типы поведения, нужные для реализации новейшей стратегии, очень тяжело, если сохранятся прежние аспекты, применяемые для продвижения служащих. Это область, где принципиально глядеть не на то, что организация гласит, а на то, что в ней делается на практике. Так Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат, директор - распорядитель компании, выпускающей потребительские продукты, проявлял приметное недовольство, что менеджеры - бизнес единицы медлительно переходили к производству новых видов продукции и не осваивали новых рынков. На годичном совещании 100 наилучших менеджеров компании директор - распорядитель объявил, что компании будет нужно нанять и продвигать менеджеров - бизнесменов, готовых брать на себя риск. Но за Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат напитками в ту ночь менеджеры - бизнес единицы гласили, что скептически воспринимают слова директора. До сего времени единственным вариантом продвижения был перевод менеджеров из уже зрелых видов бизнеса, где было легче добиваться больших характеристик марки и не надо брать на себя инициативу, рисковать либо вдохновлять других делать Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат это.

Если выразить эту идею более обобщенно, то возможность, что организационное преобразование (уменьшающее для служащих способности карьерного продвижения) повысит их вовлеченность, очень мала. Карьерные вопросы были принципиальной предпосылкой, из-за которой члены команды старших менеджеров подразделения продукции коммуникационного предназначения компании не желали делиться своими возможностями с командами, предназначенными для разработки новейшей продукции Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат.

В связи со произнесенным организационные преобразования, вызванные новейшей стратегией, должны изучаться исходя из убеждений экспертов и менеджеров, на которых эта стратегия оказывает влияние, и того, как должно быть сформулировано предложение для главных групп служащих. Многие стратегические конфигурации требуют реструктуризации организации и увольнения части служащих. Непременно, такие сокращения Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат меняют дела меж сотрудниками и организацией, понижают степень лояльности, увеличивают рвение служащих заниматься сначала своими интересами. Ключом к осознанию поведения оставшихся в организации служащих становится то, в какой степени организация посодействовала уволенным с следующим трудоустройством, как в целом к ним относилась. Уровень вовлеченности служащих и объем их компетенций, которые Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат компания сумеет получить в дальнейшем, почти во всем зависят от возможности компании поновой сконструировать психический договор, перейти от варианта «безопасность работ в обмен за лояльность» к варианту «личное развитие и карьерное продвижение в обмен за высочайшие характеристики работы».

Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость увеличения потенциала персонала организации. Одним из Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат животрепещущих путей увеличения потенциала персонала является его развитие с внедрением карьерного роста реализуемое через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой (положение о карьере).

Карьера – это итог осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным либо проф ростом.

Карьера в организации – совокупа должностей, которые занимал и занимает Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат сейчас работник (фактическая карьера) и (либо) может занимать (плановая карьера). Возможность карьерного роста – один из главных мотиваторов, побуждающих работников к действенной работе в организации.

Управление карьерой – это создание критерий для продвижения работников в организации соответственного ее потребностям, учитывающего психический тип личности работника и зависящего от результатов труда Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат этого работника.

Управление карьерой в организации имеет три главные цели:

• Гарантировать, что потребности организации в требуемом количестве приготовленных рабочих, служащих, профессионалов и управляющих на всех уровнях иерархии удовлетворяются.

• Обеспечить многообещающим работникам обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том уровне ответственности, которого они способны достигнуть.

• Дать имеющим потенциал работникам возможность Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат воплотить себя в этой организации через карьерный рост.

Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по полосы:

• Вертикальной карьеры – должностное продвижение работника ввысь по служебной лестнице,

• Горизонтальной (проф) карьеры – продвижение снутри организации, к примеру работы в различных подразделениях 1-го уровня иерархии,

• Центростремительной карьеры Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубочайшее включение в процессы принятия решений.

Пути развития карьеры (рис.1) значительно отличаются друг от друга зависимо от шага карьерного роста работника.

Набросок 1. Пути развития карьеры

• Шаг 1 – развитие сначала карьеры, когда приобретаются новые способности, стремительно возрастает количество познаний, стремительно вырастает компетентность и проясняются рвения Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат и склонности,

• Шаг 2 – укрепление на проф пути, когда познания и способности, обретенные на стадии развития, используются, проверяются, меняются и соединяются воединыжды с практическим опытом,

• Шаг 3 – улучшение, когда работники крепко укрепились на собственном проф пути и идут по нему в согласовании со собственной мотивацией, возможностями и способностями.

На каждом Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат из этих шагов работники могут развиваться и продвигаться разными методами. При всем этом на каждом из шагов степень развития карьеры, исходя из целого ряда причин, может показывать рост, застой либо упадок.

Возможная возможность карьерного роста определяется 2-мя большенными группами причин: это - причины, зависящие от работника (личные) и причины Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат, зависящие от организации (конкретные) [3].

Причины, зависящие от работника:

• Соответственный психический тип личности – по воззрению Дж.Голланда удачный выбор карьеры обоснован типом личности, при всем этом различают 6 типов личности: реалистический – нацелен на манипулирование инструментами и механизмами, исследовательский – нацелен на поиск, артистический – нацелен на эмоциональное проявление, соц – нацелен на взаимодействие с людьми, предпринимательский Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат – нацелен на воздействие на людей, конвенциальный нацелен на манипулирование информацией.

• Познания, способности, здоровье, возможности, возраст, мобильность, активность работника – составляющие трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.

Причины, зависящие от организации:

• Существование в организации карьерной политики, нацеленной на выкармливание и продвижение собственных менеджеров, наличие Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат передовых методик планирования карьеры, поочередная реализация моделей развития карьеры.

• Этапы актуального цикла организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком.

• Высочайшие организационные структуры компании, имеющие существенное количество маленьких подразделений и огромное количество уровней иерархии, а не плоские структуры с маленьким количеством уровней иерархии.

Карьера не всегда поддается управлению Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат, карьерный рост не исключает и наличие такового фактора как случай, другими словами удачная либо несостоявшаяся карьера нередко имеет случайный нрав. Все же, управление карьерой является важной частью развития человечьих ресурсов в организации.

Многие руководители согласятся с тем, что бизнес для их - это не просто метод зарабатывания средств Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат. Управление компанией приносит им чувство фуррора и признания. Не чуждо рвение к успеху и наемным сотрудникам. Часто конкретно желание получить признание со стороны коллег, управления, компании вдохновляет экспертов работать с полной отдачей, а возможность продвинуться по карьерной лестнице держит их в компании. Если таковой симпатичной перспективы у профессиональных Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат и проф служащих в компании нет, то их уход неизбежен. Большая заработная плата и все социальные блага могут только отсрочить его, но не факт, что, работая в вашей компании, большие спецы не начнут реализовывать свои таланты на стороне, к примеру, инициируя и ведя наряду с основной работой собственные проекты Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат. В таком случае на полную самоотдачу сотрудника рассчитывать не приходится.

Управляющий, игнорирующий потребности собственных служащих в карьерном росте, поступает некомпитентно. Понимая это, приличные компании стремятся управлять ситуацией и, обычно, планируют карьеру профессионалов, также занимаются формированием кадрового резерва. И это срабатывает. Перспективы карьерного роста очень презентабельны для многих принципиальных служащих, так Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат что они даже готовы мириться с относительно низкой заработной платой сейчас, чтоб получить увеличение завтра.

Хоть какой инструмент употребляется для заслуги бизнес-целей. Соответственно, разработка и внедрение системы карьерного роста в компании подчинены стратегии развития бизнеса [5].

Пример. Большая русская добывающая компания запланировала приобретение новых активов. Очевидно, на руководящие позиции Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат в обретенных компаниях нужно поставить испытанных людей. Где их взять? Перевести из головной компании главных менеджеров? Но их кем-то нужно подменять. Откуда взять подмену? Повысить в должности их заместителей, также более действенных управляющих второго уровня. Но тогда обнажится уровень среднего звена управляющих. Стало ясно, что в перспективе 1-2 лет компании необходимы Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат будут новые управленцы, при этом на всех уровнях. Так управление компании пришло к необходимости сделать систему карьерного роста в компании и планировать статусные продвижения служащих. В итоге были составлены древо карьерного роста (с каких позиций на какие должности могут осуществляться переводы), план карьерного развития служащих, также график продвижений Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат. Позиции были описаны в определениях компетенций (какими способностями, познаниями, опытом должен владеть удачный держатель позиции). Сотрудники прошли оценку, что позволило выделить более готовых к продвижению кандидатов и осознать, какие непосредственно способности и умения им нужно развивать, чтоб удачно работать в новейшей должности.

Как этот пример связан с мотивированием служащих Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат? Решая стратегические вопросы, управление данной компании отлично использовало инструмент карьерной мотивации. Служащих оповестили о перспективах, кандидатов на более высочайшие позиции начали готовить к назначениям, остальным же недвусмысленно дали осознать, что и они имеют возможность продвижения в интенсивно возрастающей компании. Для этого нужно показывать высшую результативность на местах Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат.

Таким макаром, целенаправленное внедрение инструмента карьерной мотивации не только лишь увеличивает рвение работать у кандидата на новейшую позицию, да и вдохновляет других служащих демонстрировать более высочайшие результаты. Понимание того, что компания предпочитает выращивать собственные кадры, еще более крепит лояльность людей.

Меж тем использовать инструмент карьерной мотивации нужно правильно. Во Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат-1-х, не каждый специалист готов (вожделеет) взять на себя огромную ответственность. Он может полностью комфортно ощущать себя на собственной позиции. Во-2-х, возможно окажется так, что высокопрофессиональный сотрудник не полностью готов управлять огромным количеством подчиненных: у него нет нужных способностей, лидерского потенциала либо он уже достигнул собственного потолка как Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат менеджер. В этих 2-ух случаях найти, стоит продвигать человека, вам поможет оценка (личный ассессмент либо ассессмент-центр). В-3-х, в русской практике всегда есть риск того, что в силу конфигурации конъюнктуры рынка планы компании могут корректироваться. Так что до того как открывать перед сотрудниками широкие способности и давать какие-либо Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат обещания, следует все хорошо взвесить, кропотливо проанализировать ситуацию на рынке, спланировать временную перспективу и обмыслить пути отступления [4].

Как быть компаниям с ограниченными ресурсами либо организациям, не ставящим впереди себя принципиальных целей настолько быстрого развития? Отрешиться от использования инструмента карьерной мотивации и таким макаром застраховаться от вероятных рисков? Нет. Руководителям таких бизнесов Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат стоит серьезно разглядеть три способности.

Во-1-х, инструмент карьерной мотивации следует использовать более локально. К примеру, сначала использовать его к руководителям всех уровней, а об исполнителях хлопотать во вторую очередь. Ведь разумеется, что менеджмент обладает более высочайшей мотивацией заслуги, так что поддерживать ее уровень нужно сначала у толковых управляющих Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат. Тем паче, что их уход очень болезненно сказывается на эффективности работы компании.

Во-2-х, если у компании нет способности продвигать по карьерной лестнице претендующих на увеличение служащих, есть метод восполнить этот недочет. Временами поручая высокопрофессиональным спецам ведение проектов и поощряя (в том числе вещественно) их успешную реализацию Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат, можно удовлетворить потребность наилучших людей компании в признании их статуса.

В-3-х, изменение статуса человека в компании может быть без конфигурации его должности. К примеру, один наш клиент семь годов назад был единственным кредитным аналитиком в банке и сам вел весь кредитный портфель. Через 5 лет под его началом работало уже Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат 40 человек. При этом, как и 5 годов назад, его должность называлась начальник кредитного управления. Так что, хотя заглавие должности оставалось прежним, сотрудник все таки чувствовал карьерный рост. Происходило высококачественное изменение самой позиции, и соответственно рос статус спеца.

Таким макаром, инструмент карьерной мотивации применим не только лишь в быстроразвивающихся компаниях Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат - его нужно только настроить спецефическим образом и преднамеренно использовать.


Заключение

Фактически для каждого человека в той либо другой мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность расти мастерски, и подниматься по служебной лестнице, и подходящий рабочий климат в компании. Другое дело, что для каждого сотрудника пропорция этих Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат 4 составляющих персональна. Не считая того, временами она изменяется. Потому руководителю, желающему задерживать наилучших, профессиональных, опытнейших, проф работников, нужно в собственной управленческой практике использовать все четыре инструмента мотивирования. Для этого он должен:

· верно представлять стратегические цели компании и кропотливо просчитывать перспективы ее развития;

· повсевременно использовать для верной оценки ситуации в компании систему мониторинга Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат персонала.

Последняя подразумевает периодическое проведение оценки служащих с целью узнать, у кого и какие потребности на данный момент доминируют, какие зоны роста есть у каждого ценного работника. Система мониторинга также позволит сделать целенаправленные программки развития и таким макаром структурировать процессы карьерного и проф роста. Не считая того, она поможет Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат оценивать эффективность вложения средств в развитие персонала. Внедрение системы оценки персонала можно использовать и как мотиватор: люди будут точно осознавать, что компания хлопочет о их, но просит и ответной реакции от собственного персонала - заботы об действенном использовании ее средств.

В перспективе развития карьерного поведения вероятны два сценария развития.

Во Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат-1-х, некие исследователи убеждены, что управление карьерой со стороны организации и со стороны индивида будет все более расходиться. Это означает, что управление организаций начнет еще почаще рассматривать служащих по найму в качестве «человеческих ресурсов», которые употребляются для заслуги коммерческих целей; сотрудники организации будут хлопотать только о собственных интересах, а Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат договоры, которые будут заключаться с ними, будут ориентированы на достижение отдельных намеченных целей, при этом в их будут оговариваться и срок выполнения, и условия заслуги целей для каждой из сторон.

И 2-ой, другой вариант подразумевает, что произойдет собственного рода возрождение «контракта отношений». Карьера будет развиваться как процесс неизменного Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат пересмотра «психологического контракта», обговариваемого в случае каких-то конфигураций в жизни, как сотрудника, так и организации. Этот 2-ой вариант лучше, если идет речь о спецах, у каких сильны позиции на рынке труда (к примеру, в наукоемких профессиях).

На основании вышесказанного можно прийти к выводу о том, что карьерное Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат поведение находится в зависимости от личных свойств и мотивации сотрудника, также от манеры управления, сложившейся в данной организации.

Приобретенные в процессе работы сведения можно использовать при разработке системы мотивирования служащих на определенном предприятии, с целью увеличения свойства проф деятельности персонала.


Литература

1. ЛатфуллинГ.Р., ГромоваО.Н. Организационноеповедение: Учебникдлявузов/ Под. ред. Г Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой – СПб.: Питер, 2004. – 462 с.

2. Львов С. Неподменные люди есть! Чтоб выиграть войну за собственных служащих, нужно знать их потребности // Управление компанией. – 2005. - №4. – С. 12-17.

3. Мусийчук С.В. Организационное поведение: Учебный справочник. - Магнитогорск, 2006. – 40 с.

4. Управление человечьими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс Карьерное поведение сотрудников в организации - реферат»), с. 658-675

5. Хэрриот П. Карьера. М.: ЮНИТИ. 2003. – 402 с.



kardiologicheskie-pokazateli-otrazhayushie-dolgovremennuyu-i-srochnuyu-adaptaciyu-borcov-k-nagruzkam-referat.html
kardioselektivnie-nekardioselektivnie.html
kareli-doklad.html